Le Gouvernement a fait de l’emploi des jeunes une priorité, en témoigne le plan d’action « 1 jeune, 1 solution ». La fonction publique participe activement à cette démarche solidaire. Aussi, en vue de promouvoir l’apprentissage dans chacun des versants du service public, le Gouvernement a adopté de nouvelles mesures fortes favorisant le recours aux contrats d’apprentissage. Quelles réformes favorisent le recrutement des apprentis en 2022 ? Quels changements au sein des administrations publiques ? Eksaé répond à ces questions avec une nouvelle infographie inédite ???? 

Des apprentis dans la fonction publique toujours plus nombreux 

La fonction publique plébiscite les contrats d’apprentissage et cette tendance ne devrait pas se démentir dans les prochaines années. Les employeurs des trois versants participent ainsi activement à l’insertion des apprentis sur le marché du travail et favorisent leur intégration dans la fonction publique. 

Bon à savoir, les épreuves de concours ciblés de la fonction publique vont être adaptées afin que les apprentis évoluant dans le secteur puissent mieux valoriser les compétences et connaissances acquises durant leur apprentissage. Le Gouvernement a également pour projet la mise en place de l’assimilation des années travaillées sous contrat d’apprentissage à des années de service effectif (en vue d’une présentation plus rapide aux concours internes). 

En début d’année, les bonnes résolutions éclosent dans tous les foyers et la sphère professionnelle n’est pas en reste ! Face à une reprise encore fragile, quelles sont les actions qui doivent concentrer l’attention des décideurs du service public ? Découvrez 3 bonnes résolutions à suivre selon votre fonction : DRH, DSI et DAF. 3 clés pour bien démarrer 2022 et engager des démarches porteuses de sens comme de valeur. Suivez le guide ! 

Les bonnes résolutions 2022 des DRH 

#1 Valoriser et mixer les ressources intergénérationnelles 

Les jeunes agents, comme ceux disposant d’une expérience avérée, apportent une palette éclectique de compétences à l’organisation publique. Savoir valoriser les talents et penser leur complémentarité relève des responsabilités du DRH. 

Ainsi, les juniors disposent souvent d’une meilleure maîtrise des outils numériques et peuvent partager leur savoir auprès de leurs collègues. De leur côté, les agents « seniors » disposent de précieuses connaissances, acquises au cours de leur expérience professionnelle. 

Pour favoriser les échanges entre les agents de différentes générations et/ou services, la DRH joue un rôle clé. En effet, la politique RH de l’organisation publique peut créer des moments dédiés (dans un cadre formel ou plus détendu) ou mettre en place des dispositifs plus durables :  

• mentoring, tutorat ; 
• parcours d’onboarding structurés ; 
• Instauration de moments de convivialité récurrents … 

#2 Encourager la mise en place d’une politique RSE  

Adopter une démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises) vise à lier les enjeux du développement durable à celle de la stratégie de l’organisation publique. Au-delà des nouvelles obligations qui s’imposent aux collectivités et établissements publics (commande publique devant intégrer des produits recyclés ou écoconçus, etc.), la DRH peut impulser de bonnes pratiques visant à réduire l’impact de son activité sur l’environnement. 

Plusieurs actions peuvent être pensées en ce sens : 

• entretiens d’embauche réalisés à distance dans un premier temps pour éviter des déplacements sur site ‘polluants’ ; 
• amélioration de la qualité de vie au travail des agents (outils numériques nouvelle génération, horaires flexibles…) 
• organisation d’évènements solidaires : mécénat de compétences, challenge sportif en faveur d’une association… 

#3 Piloter les RH grâce à la data  

Le pilotage RH constitue une composante clé du dialogue social, plus ou moins formalisée et récurrente selon les organismes publics. Il répond surtout au besoin de développer une vision sociale stratégique. 

Les organismes publics sont soumis à des contraintes de plus en plus nombreuses, les obligeant à piloter leurs activités autant que possible en temps réel. L’essor de la Business Intelligence, qui propose des tableaux de bord dynamiques éditables en temps réel, est, en ce sens, une véritable opportunité pour disposer de données pertinentes, adaptables en fonction des besoins de chaque service. 

La mise en place de ce type d’outils est facilitée par l’adoption d’un SIRH, centralisant les données sociales de l’organisation publique. 

Retrouvez la checklist des bonnes pratiques RH 2022 dans un livre blanc exclusif : 

Les bonnes résolutions 2022 des DSI

#1 Passer de la transformation digitale à la culture digitale

La transformation digitale ne se conjugue plus au conditionnel, elle est devenue incontournable pour répondre aux nouveaux enjeux du service public. Aussi, c’est le rôle de la DSI d’insuffler une véritable culture digitale au sein des organisations afin que les agents négocient le virage avec succès.

Pour une conduite du changement réussie, il s’agit dans un premier temps d’identifier les potentiels freins, en différenciant les types de population : l’adhésion de l’ensemble des acteurs (digital natives, salariés rétifs à la nouveauté…) est indispensable. La nouvelle organisation du travail, à définir en collaboration avec la DRH, et les nouveaux process doivent être établis suivant une approche centrée utilisateur.

La DSI 2022 est force de proposition sur l’articulation des différents applicatifs, elle pilote la formation des agents aux nouveaux outils. Pour faire émerger et entretenir une culture digitale pérenne, l’IT peut imaginer un nouveau modèle de « digital workplace ». Ainsi, les différentes services (RH, finances…) travaillent en ligne de manière plus collaborative, via un open space numérique.

#2 Promouvoir la sobriété numérique

Les DSI du service public se doivent d’engager une réflexion poussée sur la sobriété numérique. Cette démarche vise à réduire l’empreinte environnementale sur le cycle de vie des services et produits numériques (production, usage, fin de vie). De multiples actions peuvent être entreprises en ce sens : recyclage, achats « responsables », allongement de la durée de l’usage du matériel, établissement d’un bilan carbone pour chaque application…

Même si la sobriété numérique trouve souvent son origine sous l’impulsion de la direction ou de l’élu, la DSI peut prendre des initiatives :

• Révision de la politique d’achats en interne de sorte à intégrer le critère de « responsabilité »
• Choix de fournisseurs engagés dans une démarche de sobriété numérique
• Optimisation de l’usage des flux de données au sein de l’organisme…

De fait, le point essentiel concerne les infrastructures. 2022 doit prioriser la modernisation de l’existant, en vue de limiter la consommation énergétique des équipements (datacenters, serveurs…). Ici, le Cloud constitue une réponse pertinente à cette thématique, devenue un enjeu collectif prioritaire.

#3 Impulser une démarche d’urbanisation du SI

Un SI (système d’information) peut être comparé au quartier d’une ville. Lorsque ce dernier est bien urbanisé, il offre un réseau d’échanges intelligent et modulaire : voies routières, distribution d’électricité, évacuation des eaux usées… Il est tout à fait possible de démolir une construction sans nuire à l’intégrité du quartier : un autre bâtiment peut être construit en remplacement et se raccordera aux réseaux en place de manière simple et efficace. Urbaniser un SI, c’est créer un système d’information agile et évolutif.

L’urbanisation du SI consiste à établir un plan d’action visant à construire un SI cible, pensé pour accompagner la stratégie globale de l’organisation. Dans cette configuration, les outils & logiciels sont alignés sur les fonctions. Le SI optimise les services rendus en exploitant au mieux les technologies disponibles.

En 2022, urbaniser son SI devient incontournable, tout comme opter pour des solutions en Cloud. Cette démarche génère des bénéfices mesurables à de multiples niveaux : agilité renforcée, réduction mesurable des coûts,  directions métiers reprenant le pouvoir sur l’outil…

Intégrer, fédérer et déployer : la démarche d’urbanisation n’a pas fini de séduire les décideurs de la fonction publique, pour le meilleur… et pour l’avenir.

Retrouvez la checklist des bonnes pratiques 2022 des DSI dans un livre blanc exclusif :

Les bonnes résolutions 2022 des DAF

#1 Insuffler de l’agilité dans l’élaboration budgétaire

La crise sanitaire a plongé le monde entier dans une période d’incertitude, pénalisant les entreprises comme les organisations publiques et les exposant à des problèmes d’approvisionnement susceptibles de remettre en cause la continuité de services. Ainsi, le pilotage de la performance est devenu plus complexe pour les Directions Financières. Comment élaborer le budget dans ce contexte ?

Côté ordonnateurs, la crise s’est accompagnée d’un assouplissement des règles. Les décisions de gestion ont gagné en fluidité et en rapidité. En 2022, il s’agit de capitaliser sur ces acquis ! Grâce à la révision des méthodes historiques de travail et le recours croissant à des outils collaboratifs, le budget se construit sur la base d’informations partagées, de manière plus itérative et agile. La crise a contribué à révéler la capacité de résilience des fonctions financières : mise en place réactive du travail à distance, traitement dématérialisé des opérations comptables…  Autant d’atouts à pérenniser.

#2 Encourager et favoriser l’innovation

IA (intelligence artificielle), algorithmes prédictifs, machine learning… Autant de technologies innovantes permettant de structurer et d’analyser un grand volume de données. Face à la montée en puissance de ces outils nouvelle génération, le DAF doit mener une veille technologique constante en vue d’optimiser le pilotage de la collectivité ou de l’établissement public.

Ces outils, tournés vers la prospective, améliorent la vision du futur et constituent des aides concrètes pour prendre et sécuriser les décisions. Première étape : la concentration des données dans le Cloud (données actualisées en temps réel). Pour la suite, le champ des possibles est très vaste !  Ainsi, les avantages de la RPA (automatisation des processus robotisés) ne sont plus à démontrer. En se libérant de tâches répétitives et routinières, les directions financières peuvent générer des économies de temps et d’argent, gagner en précision et améliorer la productivité des équipes. Pour assurer le succès de ce type de démarche, une approche agile est souhaitable : surveillance et quête constante d’optimisation font bon ménage.

#3 Se positionner en tant qu’acteur stratégique de la transformation

Le rôle premier de la DAF consiste à établir et partager des données chiffrées fiables, via une parfaite maîtrise de la chaîne de l’information financière. Ce postulat permet d’asseoir sa crédibilité envers les autres services des organismes publics. Dans un second temps, la direction financière se doit de considérer l’organisation dans sa globalité et favoriser la communication entre les métiers, qui peuvent être impliqués dans des projets communs. Pour ce faire, la production d’informations financières doit être parfaitement sous contrôle. La centralisation des données dans un ‘lac de données’, concentrées autour d’un référentiel unique, facilite cette démarche.

Avec ces prérequis, le directeur financier s’implique de manière transverse dans toutes les activités de l’organisation et devient légitime dans l’établissement de stratégies. Dans le cadre d’une prise de fonction, un directeur financier sortira gagnant via :

• la mise à plat des modes de fonctionnement en vue de les sécuriser ;
• la construction de la stratégie de l’organisation en tant qu’acteur de référence de la transformation.

Charge aux DAF de demain de fédérer les métiers dans la conduite du changement : ensemble, on va plus loin !

Retrouvez très prochainement dans nos documentations la checklist des bonnes pratiques 2022 des DAF !

Aux prémices de 2022, quelle est la perception des agents de la fonction publique sur le fonctionnement et la gestion des ressources humaines de leur organisation ? Pour le dernier volet de cette trilogie, Eksaé s’est intéressé aux agents du ministère de la Transition Écologique. Découvrez des données surprenantes à travers une nouvelle infographie éclairante !

Conclusion

Avec la crise sanitaire, les différentes évolutions technologiques et organisationnelles qui en ont découlé, les agents du ministère de la Transition Écologique contestent globalement leurs conditions de travail. Une alerte à considérer compte tenu du fait que la détérioration générale de l’environnement de travail peut conduire à une perte d’engagement voire un épuisement professionnel. Il est donc important de rester concentré sur le ressenti des agents pour entretenir la motivation et booster la performance.

L’un des leviers pour atteindre cet objectif stratégique de mobilisation consiste à déployer une politique RSE*. Les agents, investis sur un sujet social ou environnemental touchant à leur cœur de métier, tendent à se sentir concernés par ce type d’initiative. Fédéré autour de différents projets, chaque agent apporte ainsi sa contribution. A terme, les bénéfices promettent d’être vertueux pour toute l’organisation : agents engagés, réduction de l’empreinte environnementale de l’organisation, diminution des coûts…

*Responsabilité Sociétale des Entreprises

Pour aller plus loin

À l’horizon 2023, 100 % des démarches administratives auront été dématérialisées. En effet, la dématérialisation est un levier très efficace pour faciliter le partage d’information, réduire les coûts de l’usage du papier, diminuer l’impact négatif sur l’environnement… Elle est synonyme de performance à tous les niveaux (article disponible ici)

La transition écologique pousse également le service public à se concentrer sur ses consommations énergétiques.  A l’heure de la dématérialisation et du recours croissant aux solutions informatiques, la fonction publique doit intégrer dans ses projets le concept de « sobriété numérique ».

Les outils en Cloud garantissent une agilité et une réduction des coûts informatiques liés à la suppression des investissements physiques. Cependant, il est important de connaitre les critères pour opérer le meilleur choix suivant les besoins des métiers (checklist disponible ici).

Pour l’accompagnement des carrières et la gestion des formations, un SIRH facilite le travail des ressources humaines. Eksaé Suite répond aux besoins d’aujourd’hui et de demain du service public au travers d’une offre innovante et complète 100% dédiée à ceux qui font vivre le service public.

En novembre 2021, les députés ont adopté le projet de loi de finances (PLF) pour 2022. Le texte doit être adopté définitivement par l’Assemblée d’ici fin décembre. Quelles sont les modifications et amendements adoptés par les députés impactant les finances locales ? Du plan d’investissement « France 2030 » à la réforme des indicateurs financiers, découvrez un focus sur 10 amendements adoptés le mois dernier, avant examen du texte par le Sénat.

1- Le Plan d’investissement « France 2030 »

Présenté le 12 octobre 2021 par le Président Emmanuel Macron, l’amendement introduit le plan d’investissement « France 2030 ». Fort de 34 milliards d’euros (dont 30 de subventions et 4 de fonds propres pour les entreprises), ce plan s’étale sur 5 ans. 3,5 milliards d’euros sont concernés par le PLF 2022. Quelques postes budgétaires issus du plan :

• 8 milliards d’euros dédiés à l’énergie et la décarbonation de l’économie (2 milliards pour la filière hydrogène et 1 milliard pour celle du nucléaire),
• 6 milliards d’euros concentrés sur le secteur de l’électronique et de la robotique,
• 5 milliards d’euros à destination des start-up.

2- Le dispositif de soutien aux équipements publics locaux prolongé

Les deux dotations visant à compenser une partie des pertes de recettes tarifaires et de redevances subies en 2020 par les services publics locaux gérés en régie sont prorogées :

• la dotation de compensation des pertes d’épargne brute subies par les régies exploitant des services publics industriels et commerciaux (SPIC) ;
• la dotation de compensation des pertes de recettes tarifaires et de redevances subies par les collectivités du bloc communal au titre de l’exploitation de services publics administratifs (SPA).

3- La compensation intégrale de la perte de recettes liée à l’exonération de la TFPB (taxe foncière sur les propriétés bâties)

Un amendement prévoit la compensation intégrale par l’Etat, pendant 10 ans, de la perte de recettes des collectivités suite à l’exonération de la TFPB. Cette dernière profite à la production de logements locatifs sociaux concernés par un agrément délivré entre le 1er janvier 2021 et le 30 juin 2026.

Cette mesure a été annoncée par le Premier ministre Jean Castex, en ouverture du dernier congrès de l’Union sociale pour l’habitat (USH).

4- La cotisation de financement de l’apprentissage

Dès janvier 2022, une cotisation dédiée à l’apprentissage sera perçue par le CNFPT en vue de financer la moitié du coût total de la formation. Cette cotisation s’élèvera à 0,1 % maximum de la masse salariale d’une collectivité territoriale.

5- Le nouveau système de péréquation régionale

La réforme prévoit la répartition des fractions de TVA attribuée aux régions à compter de 2021, venant compenser les pertes liées à la suppression de la cotisation régionale sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE).

De plus, le nouveau système prévoit la mise en place d’un fonds de solidarité entre les régions hexagonales contributrices (dont la Corse) et les régions ultramarines bénéficiaires. En 2022, ce fonds s’élèvera à 0,1% de la fraction de TVA attribuée aux régions à compter de 2021, soit un montant de 10 millions d’euros. Le budget sera révisé tous les ans et progressera de 1,5% suivant l’évolution de la TVA.

6- L’encadrement des baisses d’attributions de compensation

L’amendement détermine la procédure permettant à un EPCI à fiscalité propre de réduire unilatéralement les attributions de compensation de ses communes membres, lorsqu’une diminution des bases imposables conduit à un recul de ses recettes de fiscalité économique.

7- L’assouplissement de la taxe d’aménagement dans le cas des reconstructions après sinistre

Les conditions d’exonération de la taxe d’aménagement dans le cas des reconstructions après sinistre sont assouplies, afin de s’adapter aux situations dans lesquelles la reconstruction à l’identique est incompatible avec les règles d’urbanisme en vigueur.

8- L’exonération de DMTO pour les biens transmis par donation ou succession

Cet amendement exonère les régions, départements, communes, établissements publics et établissements publics hospitaliers des droits de mutation à titre gratuit sur les biens leur étant transmis par donation ou succession, sous réserve qu’ils soient affectés à des activités non lucratives. Cette réforme n’inclut aucune limite dans le temps.

9- L’éligibilité de communes nouvelles à la DSR (dotation de solidarité rurale)

Cet amendement concerne les communes nouvelles ayant dépassé le seuil de 10 000 habitants suite à une fusion, et pouvant néanmoins être qualifiées de « rurales » suivant des critères objectifs. Elles deviennent éligibles à la dotation de solidarité rurale, ce qui implique qu’elles ne puissent plus prétendre à la DSU (dotation de solidarité urbaine).

10- La modification de la réforme des indicateurs financiers

L’amendement conduit à trois (minces) ajustements de la réforme des indicateurs financiers utilisés pour répartir les dotations et fonds de péréquation.

• Concernant le calcul du potentiel financier des communes et du potentiel financier agrégé, l’amendement élargit la prise en compte des sommes perçues par le groupement au titre du prélèvement sur les recettes de l’Etat qui compense les pertes liées à la réforme de l’assiette des locaux industriels aux communes membres d’un groupement à fiscalité additionnelle ou à fiscalité professionnelle de zone, ainsi qu’à la part de ce PSR compensant la perte de taxe foncière sur les propriétés bâties.
• S’agissant du potentiel fiscal spécifique calculé pour la répartition de la dotation nationale de péréquation (DNP) à partir des seuls produits issus de la réforme de la taxe professionnelle intègre, l’amendement prévoit la prise en compte des montants perçus par la commune et le groupement au titre du PSR compensant les pertes de recettes liées à la réforme de l’assiette des locaux industriels, en cohérence avec les autres indicateurs financiers communaux et selon les mêmes modalités. Il intègre par ailleurs ce potentiel fiscal spécifique à la DNP dans le champ des indicateurs financiers pour lesquels il sera calculé une fraction de correction à compter de 2022.
• Enfin, la prise en compte de l’imposition forfaitaire sur les pylônes supportant des lignes électriques dans ces mêmes indicateurs est également révisée : les montants perçus par les communes au titre de cette imposition sont ceux perçus au cours de la dernière année dont les résultats sont connus.

Source : Assemblée Nationale

Suite à la réalisation de la troisième enquête annuelle auprès des services ministériels et interministériels, la DINUM a établi le baromètre de l’agent numérique 2021.  4 thématiques phares y sont abordées, en lien avec l’environnement de travail numérique : l’équipement, les outils & applications, la connectivité & les réseaux, le support & la formation. Quelles sont les tendances émergentes ? Quelles évolutions sont attendues et souhaitables pour poursuivre la transformation numérique du secteur public ? Réponses avec une infographie inédite.

L’agent public face au numérique : un nécessaire accompagnement

Le baromètre de l’agent numérique 2021 fait état de constats positifs et souligne des attentes fortes de la part de celles et ceux qui font vivre le service public. Sans  surprise, le télétravail poursuit sa progression, ce phénomène ne devrait que se renforcer dans les prochaines années. Côté équipements de travail, les acteurs publics sont globalement satisfaits de ce qui est mis à leur disposition. Pour autant, près d’un agent sur 4 estime que ses outils et logiciels de travail ne lui conviennent pas.

Ainsi, le rôle joué par les DSI des organisations publiques devient de plus en plus stratégique. Les responsables doivent participer activement à la conduite du changement et s’assurer que le système d’information et les applicatifs correspondent aux attentes des utilisateurs. Cet enjeu devient incontournable pour faciliter le quotidien des agents et générer toujours plus de valeur. Pour en savoir plus sur ce sujet, découvrez le nouveau guide exclusif :

Autre enseignement précieux de ce baromètre : le besoin en formation se renforce. Ici, une approche personnalisée fera toute la différence :

• pratiquer une écoute active des attentes des agents,
• proposer des parcours individuels pour une montée en compétences efficace et cohérente avec les besoins de l’organisation,
• mettre en place des sessions de formation grâce aux NTIC (elearning, etc.).

Former au numérique via le numérique : une démarche gagnante et vertueuse !

En 2021, une hausse de l’inflation a été observée. Aussi, le Gouvernement a mis en place une aide appelée « indemnité inflation ». Les agents publics civils et militaires peuvent bénéficier de cette aide sous réserve de remplir plusieurs conditions d’éligibilité. Quels sont les agents qui pourront profiter de l’indemnité inflation ? Quel est le plafond de rémunération à ne pas dépasser ? A quelle échéance les employeurs publics devront avoir versé l’aide et quid en cas d’erreur ? Toutes les réponses à ces questions se trouvent dans l’infographie ci-dessous ????

Cette infographie repose sur la série de questions-réponses précisant les conditions et modalités de versement de l’indemnité inflation prévue par l’article 13 de la loi n° 2021-1549 du 1er décembre 2021 de finances rectificative pour 2021.

Plus d’information ici : https://boss.gouv.fr/portail/accueil/mesures-exceptionnelles/questions-reponses-versement-de.html

Seconde partie de notre dossier thématique sur la perception des cadres supérieurs de l’Etat sur le fonctionnement et la gestion des ressources humaines de leur organisation avec une nouvelle infographie riche en enseignements. Cette édition donne cette fois la parole aux agents du ministère de la Santé et du Travail. Découvrez les données clés à connaître en chiffres et en images !

Conclusion

Tout comme les agents du ministère de la Culture (article disponible ici), les cadres supérieurs du ministère de la Santé et du Travail expriment différentes attentes en termes d’amélioration RH : pratiques à pérenniser (accompagnement, développement des compétences…), meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle…

En revanche, les priorités ressenties sont différentes de celles de leurs homologues du ministère de la Culture.

Ici, nous constatons une plus forte proportion d’agents aspirant à une révision de la transparence des procédures d’accès aux emplois, jugée trop opaque.

L’évaluation de leur parcours de carrière personnelle est également plus mitigée : seuls 33% d’agents expriment leur satisfaction et jugent leur parcours personnel conforme à leurs aspirations au sein du ministère de la santé, contre 41% au sein du ministère de la culture.

Enfin, les dispositifs de développement professionnel mis en place sont très différents :

• Pour le ministère de la Culture : bilan de compétences, coaching individuel, programme « haut potentiel »
• VS au sein du ministère de la Santé et du Travail : formation continue d’une durée inférieure à 20 jours/an et accompagnement à la prise de poste.

Pour aller plus loin

Ministère du Travail : les cordonniers sont souvent les plus mal chaussés…  Les agents exécutent leur métier de manière méticuleuse mais sont mal pourvus en matière d’avantages procurés.

Avec l’évolution importante à la baisse du nombre d’agents depuis la crise sanitaire, les besoins en termes de ressources humaines tendent à croître fortement. Pour répondre aux besoins du service public, il devient alors indispensable de se préparer au mieux en utilisant une solution modulaire, agile et performante.

Pour l’accompagnement des carrières et la gestion des formations, un SIRH facilite le travail des ressources humaines. Eksaé Suite répond aux besoins du service public, aujourd’hui et pour demain  au travers d’une offre innovante et complète 100 % dédiée à ceux qui font vivre le service public.

En cette fin d’année toujours impactée par la crise sanitaire, quels sont les avis des fonctionnaires et des contractuels concernant la gestion des ressources humaines au sein de leur organisation ? Cette première édition est consacrée au ministère de la culture.

L’accès à la culture étant fortement perturbé, ces agents ont une perception mitigée de leur poste actuel et de leur parcours RH, en particulier leur évolution de carrière. Des attentes concrètes en termes d’amélioration des ressources humaines émergent. Que pensent-ils du fonctionnement de leur administration ? Quelles perspectives d’avenir anticipent-ils ? Découvrez les dernières données chiffrées officielles à travers une infographie inédite.

Conclusion

Du fait des divers impacts de la crise sanitaire sur le secteur de la culture, les cadres supérieurs du ministère de la Culture ne sont pas unanimes concernant la bonne gestion RH impulsée par leur administration. La majorité d’entre eux se déclarent très satisfaits de leur fonction. On ne peut pas en dire autant de leurs perspectives de carrière…

Aussi, la mobilité est un enjeu clé pour l’enrichissement et de développement des compétences. Plébiscitée par 73 % des cadres, 3 solutions existent pour favoriser cette démarche :

• Renforcer l’accompagnement professionnel individuel,
• Améliorer la transparence des offres d’emplois
• S’équiper d’outils RS nouvelle génération en vue de mener une politique de formation plus efficiente, améliorer la gestion des entretiens de carrière…

Pour aller plus loin

La délégation interministérielle à l’encadrement supérieur de l’État (DIESE), qui sera prochainement mise en place par l’Etat, proposera des dispositifs pour mieux accompagner les parcours de carrières et faciliter l’acquisition de compétences. Elle simplifiera également les transitions professionnelles vers le secteur public et privé.

Pour l’ensemble des enjeux propres aux ressources humaines, un SIRH facilite les missions des agents. Ainsi, Eksaé SIRH est un outil complet pensé pour l’expérience utilisateur et couvrant les besoins d’aujourd’hui et de demain du service public.  De la gestion de la paie aux carrières, en passant par les entretiens & évaluations et le coffre-fort numérique… Autant de modules pour alimenter la culture RH de la fonction publique !

Face aux nombreuses évolutions et réglementations impactant le secteur public, toutes les collectivités sont poussées à adapter leurs outils en vue de continuer à répondre au mieux aux besoins des citoyens. Ces changements représentent un réel challenge pour les agents. Mais comment bien choisir son logiciel de gestion pour évoluer et anticiper l’avenir ? Comment prendre les bonnes décisions via un pilotage plus performant ? Découvrez 10 critères essentiels à connaître pour faire le meilleur choix pour la gestion de votre mairie.

1- L’ADAPTABILITE : mon logiciel de gestion proactif face aux évolutions fonctionnelles et réglementaires du secteur public

Un bon logiciel de gestion  anticipe les nombreux changements qui s’opèrent dans le cadre légal et réglementaire (Chorus Pro, DSN, etc.). Il se conforme strictement aux différentes réglementations encadrant le secteur public et fait preuve d’agilité face aux nouveautés impactant les métiers.

Le logiciel de gestion nouvelle génération s’enrichit de nouvelles fonctionnalités en continu et doit vous faire bénéficier d’innovations pensées pour améliorer votre performance quotidienne. Avec les solutions en SaaS, vous profitez d’outils nativement évolutifs et libérez vos équipes de leurs missions chronophages de mise à jour.

2- LA PERSONNALISATION : mon logiciel de gestion convient parfaitement à la taille et aux besoins spécifiques de ma collectivité

Chaque mairie, quelle que soit sa taille, a des besoins et enjeux prioritaires spécifiques : maîtriser la masse salariale, piloter le recrutement, développer les compétences des agents, etc. Ainsi, pour répondre aux exigences individuelles des agents en termes de gestion financière ou de ressources humaines, un logiciel de gestion performant doit offrir un espace de travail personnalisable.

Les éléments clés d’une bonne personnalisation à prendre en compte pour faire votre choix sont : la souplesse, le périmètre élargi de fonctionnalités d’un logiciel et l’approche modulaire (activation des applicatifs à la carte).

3- La SIMPLICITE : mon logiciel de gestion est facile d’utilisation et intuitif

Pour répondre efficacement à vos besoins, un logiciel de gestion doit être simple de prise en main. Une solution proposant une ergonomie pensée pour l’utilisateur offre un réel confort de travail et améliore le quotidien des agents.

Le choix éclairé d’un logiciel de gestion prendra également en compte l’aspect “intuitif”. Pour répondre à chaque problématique de gestion de la collectivité, la recherche d’information doit être rapide, les liens entre les différents outils métiers doivent rendre aisée la gestion de sujets transverses, etc.

4- L’ACCESSIBILITÉ : mon logiciel de gestion m’accompagne n’importe où, n’importe quand

Avec la crise sanitaire et la réorganisation territoriale, un nombre croissant d’agents travaille depuis leur domicile (télétravail) ou sur plusieurs sites. Les outils en Cloud (autrement dit, en mode SaaS) constituent une réponse plus que pertinente face à ce nouvel enjeu de flexibilité.

Vous pouvez accéder à votre logiciel de gestion à distance sous forme d’un service hébergé en toute simplicité et sécurité. Depuis un simple navigateur Internet, chaque agent habilité accède à ses outils de travail et aux fichiers dont il a besoin au quotidien pour mener à bien ses missions.

5- LA SECURITÉ : mon logiciel de gestion assure un haut niveau de confidentialité de mes données

Les organismes publics ont une responsabilité légale de confidentialité vis à vis des différentes données de leurs agents et des citoyens (données personnelles, financières…). Sécuriser les datas face aux menaces extérieures croissantes n’est plus une option : ransomwares, obligations liées au RGPD, etc.

Pour atteindre un niveau de sécurité inégalé, un logiciel de gestion doit intégrer des mesures de protection (système de droits et d’authentification). Les solutions 100 % web sont les plus performantes dans ce domaine.

6- L’EFFICACITÉ : mon logiciel de gestion est source de gains de temps au quotidien

Un logiciel de gestion pensé nativement pour une collectivité apporte des bénéfices concrets à chacun de ses utilisateurs. La solution doit générer des gains de productivité mesurables, notamment dans l’exécution des tâches répétitives.

Le logiciel de gestion doit être un véritable assistant pour l’agent, qui se libère de certaines tâches et peut ainsi se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée. Les fonctionnalités simplifiées, guides ou assistants interactifs sont accessibles en un clic et à la demande.

7- LE COLLABORATIF : mon logiciel de gestion créateur d’interactions entre mes collaborateurs

Pour viser une efficacité optimale, un logiciel de gestion doit intégrer des fonctionnalités collaboratives. La solution facilite les échanges et partages d’information entre collaborateurs et chefs d’équipe.

Fluidifiant la gestion et le suivi administratif, un outil collaboratif fonctionne comme un véritable portail en ligne, autour duquel s’articule l’ensemble des workflows métier. Les informations sont partagées et vérifiées à plusieurs niveaux pour, in fine, aboutir à des données consolidées qualitatives. Le collaboratif donne la possibilité aux agents de créer, de partager et de modifier des fichiers de travail en temps réel et d’optimiser les flux d’informations entre les services.

8- LA TRAÇABILITÉ : mon logiciel de gestion optimise le suivi de mes documents et processus de gestion

Au vu de la révolution numérique en marche dans le secteur public, la traçabilité des documents et des processus de gestion est devenue indispensable.

Un logiciel de gestion performant optimise la traçabilité des processus de gestion complets du quotidien : factures, bulletins de paie, validation d’un bon de commande ou d’une demande de congés, etc. Que ce soit pour le service financier ou le service RH d’une mairie, l’outil garantit un suivi précis, identifie les parties prenantes ainsi que leurs actions pour une sécurité et une collaboration optimales.

9- LE VIRAGE DIGITAL : mon logiciel de gestion accélère la dématérialisation des pièces et des processus

Sous l’impulsion du plan “Action publique 2022”, l’ensemble des collectivités se dirige vers une dématérialisation totale des démarches administratives. La nouvelle génération de logiciels de gestion, nativement web, accélère la dématérialisation des pièces et des processus.

L’intégration des documents numérisés dans le système d’information se démocratise, l’archivage et le classement des informations sont effectués grâce à une Gestion Electronique de Documents (GED) intégrée, dont le retour sur investissement dans le temps ne fait plus débat.

10- LE FONCTIONNEL : mon logiciel de gestion m’offre un espace unique pour gérer la variété de mes métiers

Un logiciel de gestion performant offre une unique interface pour gérer les différents métiers d’une collectivité : la paie, la comptabilité, les services aux citoyens, etc.

Le logiciel de gestion doit être conçu de manière intelligente, interactive et fluide : les données centralisées sont ainsi plus facilement exploitables. Des fonctionnalités tels que des tableaux de bord et des alertes personnalisables sont des atouts pour piloter l’activité avec succès.

Bonus : pour aller plus loin

Vous connaissez à présent les 10 critères à vérifier avant d’opter pour un nouveau logiciel de gestion au sein de votre mairie. C’est autour de ces besoins émergents qu’Eksaé a pensé une solution 100 % dédiée aux mairies afin de les accompagner dans leurs enjeux d’aujourd’hui et de demain.

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Le verre à moitié plein ? Dans une période encore troublée par la crise sanitaire, il est possible de tirer des enseignements profitables des derniers mois pour le management. Bien entendu, agents et managers ont été mis à rude épreuve, le secteur public n’a pas échappé à la règle et a fait montre d’une grande adaptabilité : travail à distance mis en place dans l’urgence, gestion des risques psycho-sociaux, surcharge de travail (en particulier dans le domaine médical)… Pour autant, côté management, 4 axes directeurs émergeants, inspirés de la crise sanitaire peuvent être mis en œuvre afin de construire un avenir plus serein. Les avez-vous déjà adoptés ?

Après la crise, aller dans le bon sens

La pandémie a eu pour effet collatéral la mise à mal des relations personnelles et professionnelles. Elle a porté dans son sillage une véritable crise de confiance : l’incertitude a soufflé sur les braises de la méfiance et de la peur. A quel danger s’expose-t-on en allant travailler ? Quelles sont les mesures de protection adéquates pour se prémunir du Covid-19 sans rompre tout lien social ?

Les managers ont aussi dû faire face à une situation inédite. La confiance était « forcée », les mesures de contrôle du travail réalisé étant limitées via le mode distanciel. Les équipes, pour la plupart en télétravail, n’évoluaient plus dans le cadre de travail habituel. Parfois flou, le périmètre des postes s’est affirmé avec davantage de précision sous l’impulsion de deux phénomènes :

• la réduction des échanges informels,
• la mise en place de reportings quotidiens / hebdomadaires des tâches réalisées, qui n’était pas une pratique aussi répandue lors des journées présentielles.

Alors comment aller dans le bon sens ? Cette expression désigne à la fois l’idée d’atteindre l’objectif souhaité et de prendre des décisions avisées. En management post crise dans le secteur public, il s’agit de booster la performance des agents afin d’obtenir des résultats ambitieux et une atmosphère de travail ancrée dans ’engagement) et la prise d’initiatives.

Pour ce faire, il est instructif de s’inspirer des effets corollaires de la situation d’urgence observés pendant la crise, à savoir :

• accorder davantage d’autonomie aux agents,
• recentrer les collaborateurs sur leurs missions clés en cas de besoin,
• encourager en parallèle la mise en place de projets collaboratifs, y compris à distance, renforçant l’esprit d’équipe.

Management : opter pour une communication continue et transparente

Toutes les organisations du secteur public ont un point commun : durant ces derniers mois, des actions de communication interne ont été mises en œuvre. Il s’agissait d’informer les agents sur les impacts de cette situation exceptionnelle  et de proposer des actions concrètes pour les accompagner.

La communication interne vise à informer, mais également à rassurer et fédérer les équipes :

1.  les collaborateurs sur les mesures de sécurité mises en place,
2. Maintenir un lien entre les salariés et prémunir les agents les plus fragiles d’un sentiment d’exclusion,
3. Pratiquer une écoute active, la communication ne saurait être seulement descendante.

Par manque de temps, beaucoup d’organisations publiques ont opté pour la réactivité plutôt que de déployer une véritable stratégie de communication interne. Les échanges à distance n’ont pas toujours été bien compris. Aujourd’hui, il est temps de faire preuve de davantage de hauteur de vue dans son approche, sans perdre de vue la rapidité de mise en œuvre d’actions de communication.

Le paysage professionnel a changé et les nouvelles règles doivent s’accompagner de davantage de flexibilité. le management dans le secteur public doit intégrer ces évolutions afin de communiquer au mieux auprès des différents publics :

• un grand nombre d’agents du service public continuent de se rendre sur leur lieu de travail afin d’assurer la continuité de service,
• une part importante de cadres revendique le recours au télétravail sur le long terme.

Recueillir les attentes, expliquer les choix qui sont faits (chiffres à l’appui, le cas échéant) et inscrire la politique RH au cœur du dialogue social : autant de clés pour ménager les équipes et impulser une dynamique pérenne. La communication interne constitue un pilier fort pour affronter les crises et initier une conduite du changement réussie !

Renforcer les actions de prévention et la formation des équipes dans le secteur public

Personne n’avait anticipé cette crise sanitaire sans précédent. Le Gouvernement a peiné à définir les mesures garantes d’un retour sécurisé sur le lieu de travail ; les règles étaient parfois complexes à appréhender. La mise en œuvre pour les services RH et les managers a parfois relevé du casse-tête : 4 m2 par poste de travail, système d’aération à adopter…

Cette crise a mis en lumière le caractère incontournable des métiers de gestion du risque et de la crise. Souvent « travailleurs de l’ombre », l’expertise de ces professionnels était jusqu’alors peu mise en valeur en dehors de problèmes survenant au sein de l’organisation :

• accident du travail,
• droit de retrait…

Aussi, un transfert de compétences plus horizontal serait utile aux organisations publiques. Les managers de proximité pourraient se positionner en relais des problématiques ayant trait à la santé et à la sécurité des agents, de sorte à initier des actions au plus tôt.

Autre enjeu ayant émergé avec la crise, le besoin tangible de formation. L’évolution des compétences concerne chaque agent ! Les actions de formation doivent couvrir un périmètre élargi et peuvent prendre de multiples formes : présentiel, e-learning, mentorat… Il est indispensable de s’assurer que les agents du service public soit formés en continu : logiciels, connaissances techniques, management…

Pour accompagner les RH dans la construction d’un plan de formation efficace, des outils dédiés existent, intégrables au SIRH en place dans l’organisation : campagnes d’entretiens et d’évaluations, catalogue de formation en ligne.

Anticiper demain et agir en faveur de la préservation des ressources

Le service public intègre le concept d’intérêt général. Aussi, le management ne peut s’imaginer autrement qu’en s’accompagnant d’une véritable éthique de responsabilité. Suite à cette crise, les relations professionnelles ont été chahutées et un nouveau modèle se met place.

Pour construire un avenir durable et résilient, chaque agent peut agir à son propre au niveau. Il appartient aux managers d’insuffler cette culture et d’encourager les initiatives positives, qu’elles soient individuelles ou collectives.

La crise sanitaire a joué le rôle de catalyseur de nombreuses appréhensions en lien avec l’environnement. Aussi, il devient essentiel d’adopter une attitude exemplaire et d’initier une réflexion sur le devenir du territoire.

Comment l’organisation du service public peut-elle initier et conduire des actions pour agir concrètement en faveur de l’environnement et du bien-être social ? L’adoption d’une politique RSE (responsabilité sociale et environnementale) ou encore la construction d’un budget vert grâce à datavisualisation financière sont autant de pistes à explorer.

Pour en savoir plus sur ce sujet, découvrez Eksaé Suite Finances, intégrant des modules novateurs à destination du service public !

A l’heure de la transformation numérique de la fonction publique française, urbaniser son SI devient incontournable, tout comme opter pour des solutions en Cloud. Cette démarche génère des bénéfices mesurables à de multiples niveaux. Découvrez sans plus attendre les résultats attendus suite à cette transformation numérique vertueuse !

Des échanges plus fluides et plus rapides

La mutualisation des différents processus métiers améliore et fluidifie la qualité des échanges et la réactivité des agents du service public. Grâce à un SI urbanisé en Cloud, les applications sont interconnectées et la circulation des flux d’information n’est plus confrontée à des obstacles tels que des interfaces incompatibles, des délais de traitement de plusieurs heures…

Il n’est plus utile de se connecter à de multiples applicatifs, de procéder à des imports de données fastidieux et sensibles, de devoir opérer des mises à jour ou des comparaisons chronophages. Un SI 100 % web actualise en temps réel les datas, garantissant la fiabilité des informations mises à disposition.

Le partage de données devient plus simple et le travail collaboratif est favorisé. Les agents sont en mesure de consulter et d’extraire les données souhaitées en quelques clics. Le système de droits d’accès et d’authentification (personnalisation des profils utilisateurs) permet de s’assurer que les données soient accessibles aux collaborateurs habilités.

Une meilleure maîtrise des risques

Le nombre d’interfaces étant limité, les problématiques liées aux pertes de données sont réduites. En effet, dans une organisation informatique « à l’ancienne », les sauvegardes réalisées sur les postes informatiques des agents exposent l’organisme public à des risques majeurs. Si le poste de travail tombe en panne, quid des données qui n’étaient pas répliquées ?

Une organisation en silo, groupant de multiples solutions logicielles de divers éditeurs, conduit à un défaut de visibilité budgétaire. Les coûts liés à la maintenance et aux nécessaires opérations d’évolution ne sont pas toujours connus d’avance. Les dépassements budgétaires en lien avec des mises à niveau sont éliminés grâce aux solutions en Cloud.

Le changement est facilité avec un SI urbanisé : qu’il s’agisse d’ajouter un nouvel utilisateur ou d’intégrer un module transverse complémentaire, les opérations sont simples à mettre à œuvre et ne remettent pas en cause le fonctionnement du système.

Une sécurisation renforcée

Un SI urbanisé adapté au service public répond aux standards les plus exigeants en termes de sécurité et de disponibilité des données. Au-delà du partage des données facilité en interne, la mise à disposition des informations à l’externe gagne en flexibilité. Les obligations liées à l’open data sont ainsi mieux gérées, les agents gagnent du temps dans cette mission.

Face à la menace croissante des cyberattaques, le choix d’un SI en Cloud constitue la meilleure des protections. Les ransomwares se multiplient et le service public est de plus en plus visé par ces attaques, qui peuvent coûter très cher aux collectivités et établissements publics. Si un serveur local est hacké, ce sont toutes les données de l’entité qui peuvent disparaître, avec le risque de ne jamais pouvoir être récupérées !

Aussi, il est vivement recommandé d’héberger ses données chez un fournisseur de Cloud français, présentant de solides garanties de protection : redondance des données, système de cryptage, etc. Eksaé a choisi de s’associer à Claranet pour offrir le meilleur de la technologie Cloud à ses 2 500 clients du service public.

Une évolutivité native

Un SI urbanisé en Cloud est nativement évolutif. Il est en capacité de répondre toujours plus finement aux spécificités des besoins métiers, sans compromettre l’organisation en place. Chaque fonction (Finances, RH…) peut opter pour la solution logicielle qui lui convient le mieux.

En effet, les applicatifs communiquent entre eux mais restent indépendants, la remise en cause d’une brique n’impacte pas le reste du système. Agilité et flexibilité sont les maîtres-mots du SI urbanisé !

Une baisse mesurable des coûts

Toute transformation numérique a un coût. Il est important de noter que les frais liés au déploiement d’un SI urbanisé en Cloud doivent être pondérés à moyen terme. En effet, le coût global du SI urbanisé en SaaS va diminuer de manière concrète, sous l’impulsion de multiples facteurs :

• réduction massive de la redondance applicative,
• mutualisation des outils informatiques,
• baisse des coûts d’intégration…

Pour aller plus loin sur ce sujet, découvrez le livre blanc inédit d’Eksaé dédié à l’urbanisation des SI dans le service public :