Ressources Humaines et Paie

Tout d’abord, l<span class= »_animating_yu34g_10″ data-newtext-seq= »2″>a paie Eksaé gère tous les statuts publics de la FPT, de la FPE et de la FPH.</span> Ces statuts sont par ailleurs livrés directement avec le module, ce qui représente un gain de temps important lors de la phase de paramétrage.

Nous disposons en effet d’un module DSN complet et indépendant. Il pilote ainsi automatiquement les échanges avec Net-Entreprises et assure les contrôles métiers et techniques.

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Concrètement, le contrôle porte d’abord sur la cohérence des données individuelles de chaque agent (identité, contrat, statut, régime indemnitaire), puis sur la conformité des montants déclarés entre le bulletin et le fichier DSN (bases, cotisations, taux), et enfin sur le respect des règles de gestion propres à l’établissement (rattachement, affiliation, événement, caisse, catégorie…).

Il exploite par ailleurs les données de vos DSN pour générer 400 indicateurs de ressources humaines : absentéisme, salaires, égalité femmes-hommes… Il constitue de ce fait le module DSN le plus complet du secteur public.

Eksaé propose ainsi 4 offres de paie pour couvrir l’ensemble du marché des collectivités et des opérateurs de l’État. Tout d’abord, avec Cityviz, nous adressons les petites collectivités qui recherchent une paie simple et peu coûteuse à exploiter. Ensuite, avec CARRUS, nous nous adressons aux collectivités moyennes qui souhaitent également gérer la carrière. En effet, leurs effectifs peuvent nécessiter une GPEC et un portail agent.;</p&gt;

<p>&lt;p&gt;CARRUS est aussi un logiciel spécialisé pour les centres de gestion de la fonc</p&gt;

tion publique.

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<p>Par ailleurs, avec le SIRH Gamme Civiz, ce sont les grandes collectivités qui sont adressées, grâce à une solution très paramétrable et automatisable, capable de gérer des effectifs importants. Une GPEEC complète fait d’ailleurs partie de l’offre.<p>Enfin, avec SIRH Gamme Cinoé, ce sont les établissements publics qui sont ciblés avec une solution adaptée à la gestion des statuts propres à chaque opérateur.

Par ailleurs, l<span class= »ng-star-inserted » data-start-index= »1906″>es outils de base incluent les référentiels de métiers et de compétences, les fiches de poste, le plan de formation, et les entretiens annuels d’appréciation.rt-i= » »>ndex= »2064″>

<span class= »ng-star-inserted » data-sta= » »>L’utilisation d’un Système d’Information RH (SIRH) est également un levier essentiel pour le pilotage et l’anticipation

Eksaé propose également un module de GPEEC autonome et ouvert. Il couvre les fonctionnalités suivantes :<p><p>Gestion des agents, gestions des postes selon les référentiels professionnels, gestion des compétences, gestion des formations, gestion des entretiens, mise en place des workflows et API.

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<p>Les graphiques de compétences et d’organigramme et des âges facilitent ainsi la lecture des données brutes.<p>Il est en outre orienté DRH et prise de décision avec des tableaux de bord sur les risques de départs à la retraite, de compétences uniques, les écarts de compétences pour remplacer un poste. Il permet aussi de faire la planification stratégique sur 1 an et 3 ans.

Le processus se déroule généralement en six étapes :

1. Définition des besoins ;

2. État des lieux (cartographie) ;

3. Analyse des écarts (pyramide des âges, évolutions technologiques) ;

4. Déploiement d’outils RH ;

5. Communication avec les agents et partenaires ;

6. Réévaluation régulière sur 3 à 5 ans

>Un logiciel de paie pour collectivité territoriale doit avant tout gérer les règles complexes du statut de la Fonction Publique Territoriale (FPT).s= »_animating_yu34g_10″ data-newtext-seq= »158″> Il doit &amp;lt;span class= »_animating_yu34g_10″ data-newtext-seq= »197″>ainsi prendre en charge le calcul de la NBI (Nouvelle Bonification Indiciaire), les régimes indemnitaires (RIFSEEP), la gestion des titulaires et des contractuels, les cotisations CNRACL et IRCANTEC, ainsi que la transmission automatique de la DSN.

&lt;span class= »_animating_yu34g_10″ data-newtext-seq= »412″></span>

>En valorisant la mobilité interne, en offrant des trajectoires professionnelles claires et en s’interrogeant sur l’enrichissement des postes, l’administration devient de fait plus attractive pour les nouveaux talents