L’état français a engagé une démarche de construction d’une plateforme pour regrouper l’ensemble des services publics numériques. Cette démarche est orchestré par la Direction Interministérielle du Numérique et des Systèmes d’Informations et de Communication (DINSIC). Il s’agit ni plus ni moins que d’organiser les systèmes d’informations des administrations de façon cohérente pour permettre une circulation de l’information entre eux, mais aussi des points d’accès centralisant un ensemble de services émanant possiblement de différentes administrations et garantir une bonne accessibilité en ligne pour les usagers.Au final, l’objectif visé est que l’usager qui entreprend une démarche en ligne sera accompagné. Si l’on prend par exemple une demande de prestation ou le signalement d’un déménagement, l’usager verra sa requête facilitée et son parcours simplifié grâce via les processus automatisés suivants :

• Identification unique par l’administration ;
• Récupération sécurisée des informations personnelles déjà connues par l’administration (état-civil, famille, revenus, etc.) ;
• Diffusion et notification de sa démarche auprès des différentes administrations sans nécessité de se connecter aux différents sites.

Pour arriver à ce résultat, la DINSIC définit les principes d’une plateforme de l’état à laquelle les services informatiques des différentes administrations contribuent. Concrètement, la DINSIC a créée des référentiels que les différentes administrations doivent respecter dans le développement de leurs services numériques. Ces référentiels sont les suivants :

• Un référentiel d’interopérabilité qui permet aux concepteurs d’interfaces de programmation (API : ensemble normalisé de classes, de méthodes ou de fonctions qui sert de façade par laquelle un logiciel offre des services à d’autres logiciels) de s’appuyer sur les mêmes protocoles d’échanges pour faire transiter les données entre les administrations ;
• Un référentiel d’accessibilité pour garantir une bonne qualité d’utilisation finale aux usagers ;
• En outre, chaque administration peut offrir des interfaces utilisables par les autres administrations. On parle d’API pour exposer les données nécessaires. Et la DINSINC référence les interfaces disponibles dans un « magasin » virtuel dans lequel les intéressés peuvent piocher.

En parallèle au travail de la DINSIC, c’est la plateforme France Connect (lien vers l’article France Connect) qui offre le mécanisme d’identification et d’authentification qui permet à l’usager d’être reconnu par l’ensemble des administrations parties prenantes dans sa démarche.L’Etat plateforme s’applique à tous les domaines du secteur public : santé, social, fiscalité, titres d’identité, petite enfance, etc. Il couvre la fonction publique étendue : administration centrale, territoriale et hospitalière ; et prévoit à terme de s’ouvrir aux entreprises semi-publiques et à certains acteurs privés (via la fourniture des justificatifs de domicile par exemple).Pour les plus curieux, la DINSINC anime un site qui centralise les informations sur les travaux en cours de l’Etat plateforme (groupes de travail, conférences, retours d’expérimentation, etc.) qui permet l’accès aux ressources techniques (documentation, API, référentiels, etc.) à tous les citoyens souhaitant s’approprier le sujet plus en profondeur.

Si votre collectivité souhaite en savoir plus sur les plateformes collaboratives, n’hésitez pas à nous contacter !

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La loi NOTRe du 7 août 2015 est principalement reconnue pour la réorganisation du millefeuille territorial et la redistribution des compétences qu’elle implique. Pourtant, tout un pan de la loi NOTRe concerne spécifiquement les dépenses publiques et les « dispositifs destinés à assurer la régularité, la sincérité et la fidélité des comptes des collectivités territoriales et de leurs groupements ». Preuve de cet élan législatif en faveur de la transparence des données financières, l’expérimentation de la certification des comptes du secteur public local, à laquelle 25 collectivités vont participer à partir de 2017.

Une expérimentation au long terme

Suite à un appel à candidature auquel plus de 50 collectivités ont répondu, un panel de 25 d’entre elles a été retenu par le Ministre de l’Economie et des Finances, le Ministre de l’Aménagement du Territoire, de la Ruralité et des Collectivités Territoriales et le Ministre de l’Intérieur, pour participer à l’expérimentation (arrêté ministériel publié au Journal Officiel du 17 novembre 2016). Seront représentées dans l’échantillon, des collectivités de toutes tailles et de toutes catégories, afin de bien prendre en compte toutes les spécificités des collectivités françaises. L’expérimentation en elle-même s’étalera sur plusieurs années, avec des travaux qui débuteront dès le début de l’année 2017, un premier exercice de certification en 2020, et un bilan prévu en 2022 en vue d’une éventuelle suite législative. A noter que la certification des comptes n’est pas une nouveauté pour le secteur public ; l’Etat, les opérateurs de l’Etat et les Organismes de Sécurité Sociale y étant déjà soumis.

Le coup d’envoi d’une démarche de qualité comptable

Il est important de distinguer deux notions : la qualité comptable et la fiabilité des comptes. La démarche de qualité comptable se met en place en parallèle de la démarche de contrôle. Elle est l’action du quotidien : le bon respect des processus et des normes, la formation des agents, la maîtrise des outils, etc. La qualité comptable est un levier pour rationaliser et optimiser la gestion. La démarche de fiabilité, elle, est plus « ponctuelle ». Elle tamponne à un instant donné la véracité des données financières. La démarche de fiabilité a un coût, notamment en termes de temps (revue des processus, sensibilisations, audit interne, contrôle, etc.) mais elle assure des gains importants 😕 Maîtrise des coûts : suppression des coûts de désorganisation liés aux dysfonctionnements ;? Décision facilitée : outils de pilotage plus fiables car basés sur des données vérifiées ;? Transparence optimale : valorisation exacte et justifiable des données financières.

La dématérialisation au service de la transparence financière

« Avec la dématérialisation, l’ordonnateur et le comptable ont une occasion unique de revoir leurs processus de traitement des dépenses, dans un souci d’efficacité et de qualité comptable », précise la Direction Générale des Finances Publiques (DGFIP). L’entité publique peut limiter les coûts de gestion de ses dépenses et améliorer ses relations avec les fournisseurs. Mais pour bénéficier réellement des opportunités de la dématérialisation, chaque partie prenante doit s’engager et l’ensemble de la chaîne de traitement doit être concernée (pièces de dépenses, ordres de payer, mandats de dépense, pièces justificatives, factures, etc.). Les circuits de validation doivent être eux aussi repensés pour faciliter la collaboration, la réactivité et la traçabilité des opérations, au travers notamment de la mise en place de signatures électroniques. C’est un véritable écosystème complet qui doit bénéficier à tous.La numérisation des documents financiers, et plus globalement de la chaîne comptable et budgétaire, doit respecter différentes conditions notamment en termes d’archivage (traçabilité, intangibilité, etc.). C’est pourquoi, se faire accompagner par un expert de la transformation numérique est nécessaire pour les collectivités souhaitant franchir le cap et bénéficier pleinement des opportunités de la dématérialisation.

Votre service Finances souhaite en savoir plus ? Chez eksaé Public, nous éditons des solutions de Gestion Financière modernes qui prennent en compte nativement les nouveaux usages de dématérialisation.

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Le service RH de votre collectivité ou de votre établissement public doit aujourd’hui relever le défi de la « déferlante digitale ». Evolution ? Révolution ? Transformation ? Mutation ? Peu importe le terme employé, les DRH sont bien conscients que la mise en œuvre de leur métier au quotidien est face à une remise en cause majeure. Au-delà des aspects techniques, des innovations, ou encore des nouveaux usages que la révolution numérique implique, c’est avant tout une aventure collective qui attend les services RH. Le DRH du secteur public est le moteur de cette révolution, et la réussite de celle-ci passe par un changement organisationnel profond et une prise de conscience globale.

La révolution numérique à tous les étages

Si la facilité consiste à dire que la révolution numérique est une histoire de technologie, la vérité est toute autre. Tous les acteurs d’un organisme public sont concernés : DSI, Direction Générale et services métiers. La coopération est le prérequis indispensable pour que la révolution numérique apporte des bénéfices globaux à l’organisme. Au sein de cet écosystème, le DRH est un pilote du changement incontournable. En effet, le service RH a vocation à définir de nouvelles organisations, à développer les compétences des agents, à prévenir les risques humains liés à la transformation, etc. Le service RH est la clé de voûte d’un changement serein et maîtrisé.

Qui dit révolution dit modernisation

Bulletins de paie, évaluation, recrutement, demandes de congés décentralisées, accès aux données sociales, formations : la dématérialisation impacte directement toutes les composantes du service RH. La dématérialisation est la première marche vers la digitalisation. Mais repenser la technique de mise en œuvre des processus RH ne suffit pas, la modernisation passe aussi par une évolution des compétences des équipes RH elles-mêmes. Des compétences non seulement opérationnelles, mais aussi et surtout organisationnelles, avec le renforcement de la culture collaborative par exemple.

1+1=3 : une intelligence collective à développer

Les services RH des organismes publics sont les garants de l’intelligence collective. Ils doivent s’imprégner de la transformation digitale pour renforcer et généraliser l’esprit collaboratif, et développer le talent de chaque agent pour maximiser la performance collective. En ce sens, le numérique est une réelle opportunité. Les SIRH modernes permettent une personnalisation maximale des prestations RH (carrière individualisée, assistance personnalisée, parcours de formation adapté, etc.), ce qui améliore le bien-être des agents.

Une seule et unique révolution, vraiment ?

Mondialisation, développement accéléré des nouvelles technologies, nouveaux outils de communications, notre société est entrée dans une nouvelle ère. Comme le suggère John Seely Brown, chercheur américain spécialisé dans l’étude des organisations : « Nous ne vivons pas une simple transition ; nous entrons dans un monde en transition permanente ». La performance durable d’une collectivité ou d’un établissement public est intimement liée à sa capacité d’adaptation continue. En d’autres termes, au degré d’intelligence collective de son capital humain. Les DRH ont ainsi un réel défi à relever face à la transformation digitale, et celui-ci ne pourra être relevé qu’en ?uvrant de concert avec l’ensemble des parties prenantes de l’organisme public.

Votre service RH se questionne sur la transformation digitale ?

Vous souhaitez savoir comment la dématérialisation peut profiter à votre organisme public ? Contactez-nous, un expert RH eksaé Public sera ravi d’en discuter avec vous !

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Big Data par-ci, Big Data par-là, ces dernières années le Big Data (et la Data plus généralement) est le terme à la mode. Mais qu’en est-il concrètement pour vous, professionnels des RH du secteur public ? En quoi cette énorme masse de données peut-elle être une opportunité pour votre métier ? Chez eksaé Public, nous pensons que le Big Data va totalement bousculer la gestion des carrières et dynamiter le monde du recrutement dans le secteur public. Nous vous expliquons pourquoi.

Un pilotage plus fin

Depuis toujours, les collectivités et les établissements publics collectent les données de leurs agents sans nécessairement les exploiter pour anticiper et prendre les bonnes décisions. Les DRH mettent en œuvre des recrutements conformes à la politique du mandat en cours, à leurs expériences et aux valeurs mises en avant par l’organisme public. Or, ces décisions sont cruciales quand on sait que les rémunérations des agents peuvent représenter jusqu’à 60% des dépenses totales de certaines collectivités. Le service RH doit saisir l’opportunité offerte par le Big Data pour optimiser le pilotage et la prise de décision, en se basant sur des données concrètes et vérifiées. Le Big Data accélère la performance, améliore la connaissance, et permet la prédiction.

Un processus de recrutement plus ciblé

Une des applications les plus avancées du Big Data dans les RH aujourd’hui, est l’amélioration du processus de recrutement. Les DRH ont la possibilité d’être plus analytiques et stratégiques dans leurs recrutements. Tout en respectant les règles de confidentialité, le Big Data permet de croiser les bases de données de CVs en ligne, d’analyser des millions de messages de blogs, de commentaires, pour comprendre où se trouvent les experts ou les futurs experts d’un secteur. Les profils sociaux sont analysés en quelques secondes et facilitent la suggestion d’offres aux personnes potentiellement intéressantes. Les technologies du Big Data ont fait progresser la capacité d’une collectivité ou d’un établissement public à prédire quand et comment elle devra approcher les talents potentiels. Avec le Big Data, on sait quelles annonces généreront le plus de candidatures, à quel moment précis les candidats seront les plus susceptibles de répondre, etc. Toutes les données récoltées via le Big Data permettent aussi aux services RH de mieux comprendre les attentes des candidats et ainsi positionner efficacement leur marque employeur.

Une évolution interne plus cohérente

Le Big Data recèle un autre avantage, en ce qui concerne la gestion du capital humain en interne et le développement des compétences des agents. Le Big Data offre d’infinies capacités de modélisation prédictive des besoins futures en termes d’évolutions des métiers. Ainsi, il est possible de déterminer par exemple quels sont les profils capables d’évoluer à court ou moyen terme, et surtout vers quels types de fonctions. La modélisation de telles trajectoires permettent aux services RH de mieux se projeter en tenant compte du temps nécessaire à la formation à de nouvelles compétences ainsi que de la disponibilité des ressources actuelles.

Le Big Data vous interpelle ? Votre service RH souhaite en savoir plus ? Contactez-nous, un expert RH eksaé Public sera ravi d’en discuter avec vous

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L’évolution du métier des Directions des Ressources Humaines dans le secteur public est évidente. Les nouveaux enjeux territoriaux et digitaux obligent les DRH à adapter leur mode de travail. Entre les métiers qui émergent, les attentes élevées des nouvelles générations en termes de qualité de travail, ou les usages modifiés par les nouvelles technologies, les DRH doivent maîtriser de nouveaux facteurs clés de succès. eksaé Public vous liste 10 bonnes pratiques du DRH moderne !

1. Intégrer la qualité de vie au travail en tant qu’enjeu social

La qualité de vie au travail est un sujet central pour les DRH et les chefs de services. Elle est étroitement liée aux processus RH déployés dans les organismes publics et de ce fait nécessite une attention particulière. En effet, elle sert aussi bien à accompagner les agents dans leur environnement quotidien qu’à faciliter la mutation vers les usages digitaux.

2. Effectuer une veille permanente pour suivre les évolutions de statut

Cette veille régulière doit être liée à l’évolution de la législation en identifiant toute nouvelle disposition juridique ou nouveau texte de droit. L’information doit avoir une pertinence juridique pour être diffusée auprès de toutes les parties prenantes. L’information doit être diffusée uniquement après analyse et elle doit préciser les différents impacts sur les processus de travail.

3. Utiliser l’évaluation comme un levier de performance

Aujourd’hui, l’évaluation est partout, et le monde du travail n’échappe pas à la règle. Les évaluations font partie intégrante du dispositif de recrutement et de formation, ainsi que du développement des nouvelles compétences. Une évaluation bien menée peut devenir un véritable levier de réussite pour l’organisme public comme pour les agents.

4. S’appuyer sur la mobilité autant que possible

A l’évidence, oser la mobilité nécessite un brin de confiance en soi. Une fois franchi ce cap, il s’avère évident que favoriser la mobilité est la bonne décision. Un organisme public qui a la volonté d’accompagner ses agents dans cette mutation professionnelle est un organisme qui démontre sa flexibilité et son agilité.

5. Utiliser la nouvelle réglementation sur le télétravail comme une opportunité organisationnelle

Le télétravail est une pratique qui tend peu à peu à se développer au sein des organismes publics. Ce nouveau mode de travail peut être une opportunité pour certains métiers. Il présente l’avantage d’apporter des réponses à des attentes diverses liées par exemple à l’amélioration de la qualité de vie, la recherche de gain de temps ou encore la sensation de liberté. Un agent heureux est un agent productif.

6. Transformer le service social pour prendre en compte la dématérialisation

Pour les organismes publics, la dématérialisation est aujourd’hui incontournable. Les solutions de gestion nativement Web sont devenues des relais de croissance et de performance. L’intégration des documents numérisés dans les systèmes d’information se banalise, l’archivage et le classement des informations sont effectués grâce à des outils de Gestion Electronique de Documents (GED) intégrés et plus personne ne doute de la pertinence du retour sur investissement.

7. Donner à chacun les accès à son dossier et à ses données

L’employeur doit disposer d’un certain nombre de données pour gérer le personnel et sa carrière professionnelle. Un organisme public se doit donc de disposer d’un système de stockage et de consultation des données relatives à ses agents. Ces données peuvent être aujourd’hui facilement partageables et accessibles car le secteur public est confronté à une importante vague de déconcentration d’activités. Les structures fédératrices deviennent, dans un tel schéma, de véritables gestionnaires pour les collectivités affiliées.

8. Anticipez et pilotez les RH de la collectivité

Le pilotage RH constitue premièrement un objet du dialogue social, plus ou moins formalisé et récurrent selon les organismes publics. Mais il répond surtout au besoin de développer une vision stratégique à plus ou moins long terme. Les organismes publics sont soumis à des contraintes de plus en plus nombreuses les obligeant à piloter dynamiquement leurs activités. L’essor de la Business Intelligence, qui apporte des tableaux de bord dynamiques en temps réel, est, en ce sens, une véritable opportunité pour avoir à disposition des données pertinentes et adaptables en fonction des besoins de chacun.

9. Intégrer les attentes de la génération Y

On entend que la génération Y peut avoir des difficultés à s’intégrer au monde du travail. D’un autre point du vue, les organismes publics peuvent avoir des difficultés pour intégrer la génération Y dans le moule professionnel : impatience, infidélité, remise en cause de l’autorité, etc. Mais ce qui aidera les employeurs du secteur public à mieux intégrer ces « digital natives », c’est de comprendre leurs attentes et d’amener de la flexibilité et de l’agilité, avec les usages numériques dans les métiers.

10. Insuffler de nouvelles méthodes autour des portails collaboratifs

Le DRH doit insuffler de nouvelles méthodes autour du collaboratif, de la curation, de la valorisation, ou encore de la recommandation. Tout l’intérêt du collaboratif est de gagner en transversalité et en réactivité, partager des bonnes pratiques afin d’être performant, capitaliser, innover, rester en veille ou bien se former. Mais le plus difficile reste à convaincre les individus de s’en emparer. En effet, les outils ne sont qu’un levier, ce ne sont pas eux qui collaborent? les plateformes collaboratives sont au service d’un meilleur échange humain !

Votre service RH est à la recherche d’un SIRH moderne pour accompagner la transformation de votre collectivité ou votre établissement public ? Nous pouvons vous aider.

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L’Etat a inauguré officiellement le 29 juin 2016 le service France Connect. L’objectif ? Simplifier et accélérer les démarches administratives grâce à un dispositif de confiance qui permet de garantir l’identité d’un usager, et lui offrir un accès universel à l’ensemble des administrations en ligne. L’identité numérique de chaque citoyen est sécurisée et authentifiée, ce qui est un véritable gain de temps et d’efficacité pour tous. Explications.

Un leitmotiv : fédérer les identités numériques pour gagner en simplicité

France Connect, en permettant de se créer une identité numérique unique et vérifiée, offre des perspectives très encourageantes tant pour l’administration que pour les citoyens à l’heure de la simplification administrative. Les usagers ayant créé leur profil n’ont plus besoin de remplir de façon redondante des formulaires lors de leurs connexions à de nouveaux services publics en ligne. A terme, l’idée est que le citoyen n’ait plus qu’un seul identifiant et mot de passe à retenir pour se connecter à l’ensemble des services publics dématérialisés. Grâce à l’authentification unique (SSO ? Single Sign-On), la navigation dans les services publics en ligne est plus aisée et sereine pour les citoyens.

Un confort d’utilisation pour le citoyen

Concrètement, France Connect s’occupe de tout à partir du moment où le citoyen a créé et fait authentifier son identité numérique. C’est France Connect qui gère la partie technique et la communication des données avec les différentes administrations en ligne. L’internaute se connectant sur un service en ligne verra, lui, simplement apparaître un bouton France Connect lui suggérant plusieurs sources d’identifications possibles (pour le moment La Poste, la DGFIP ou encore Améli sont disponibles). En sélectionnant un de ces comptes, l’usager sera automatiquement reconnu par le service en ligne. France Connect permet ainsi de se connecter auprès d’une administration que l’usager ne connaît pas sans créer de compte : les données nécessaires à la création du compte sont récupérées directement auprès de la source d’identification choisie via France Connect.

Un très haut niveau de sécurité assuré par la plateforme

La création d’une identité unique regroupant l’exhaustivité des données personnelles implique une fiabilité extrême de la plateforme France Connect. Pour assurer un très haut niveau de confidentialité, France Connect impose plusieurs mesures parmi lesquelles l’obligation de choisir un mot de passe complexe (respectant les préconisations de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés). En ce qui concerne la gestion des données personnelles, France Connect joue le rôle de tiers de confiance. La plateforme ne communique aux administrations que les données nécessaires à la reconnaissance de l’identité pivot (nom, prénom, date de naissance, sexe, lieu et pays de naissance). L’utilisateur garde totalement le contrôle sur les données qui circulent entre le fournisseur de services et les fournisseurs d’identité, et peut autoriser ou non l’accès à ses données. De plus, pour assurer une transparence optimale, l’usager est notifié lorsque les échanges de données le concernant sont effectifs.Le développement de France Connect s’inscrit pleinement dans le projet d’Etat-plateforme mis en place par le législateur depuis quelques années. France Connect, c’est la technologie, au travers de la dématérialisation et du collaboratif, mise au service des citoyens.

Votre collectivité aussi peut bénéficier de plateformes collaboratives pour optimiser sa gestion du quotidien !

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Avec la loi de République Numérique en ordre de marche, c’est la politique d’Open Data qui se démocratise. La mission Etalab, créée en 2011 au sein des services du Premier ministre, a enclenché la mise en œuvre de l’Open Data en France. Mais de nombreuses autres mesures ont été adoptées depuis : gratuité des données publiques, obligation de dépôt des données pour les collectivités locales de moins de 3 500 habitants d’ici octobre 2018, etc. Où en est-on ? Et à quoi s’attendre dans les prochains mois ? Bilan et perspectives.

Des pratiques peu ancrées dans les collectivités

Le service public de la donnée concerne uniquement les données de référence, autrement dit celles réutilisées fréquemment. L’obligation pour octobre 2018 par exemple, concerne les données disponibles sous forme électronique, communicables à tous et publiables. À l’heure actuelle, peu de collectivités ont publié leurs budgets ou leurs dépenses en accès libre. Mais cela est plutôt dû à un manque d’information qu’à de réels obstacles techniques. Les collectivités ont pour le moment du mal à saisir l’intérêt de l’Open Data, bien qu’elles soient déjà conscientes des grands enjeux technologiques à venir comme l’internet des objets, l’intelligence artificielle ou la cyber-sécurité. L’intérêt est pourtant bel et bien là, car comme le confirme le cabinet de conseil Gartner dans une étude, 20% des collectivités locales génèreront des recettes à partir de l’Open Data via des places de marché de données d’ici 2020.

Des facteurs clés de succès à maîtriser

Malgré les fusions qui se développent, de nombreuses collectivités n’ont pas la taille critique ni les compétences techniques nécessaires à une politique d’Open Data. L’association Open Data France rapporte dans une étude de 2016 que « les collectivités n’ont pas les moyens importants pour mener de tels projets : manque de ressources financières et personnels insuffisants ou non préparés ». Et quid de la partie financière ? La mise à disposition des données publiques en ligne a un coût que les collectivités doivent supporter. Pourtant, elles ne seront pas les seules bénéficiaires de la politique d’Open Data. L’Etat a donc un rôle majeur à jouer, en ajoutant par exemple au cadre réglementaire des incitations financières pour que les collectivités trouvent leur compte.

Un partenariat public/privé au service des usagers

C’est tout un écosystème d’acteurs publics/privés qui doit émerger à la faveur de l’Open Data territorial. Le secteur privé en tant que soutien technique et l’Etat pour assurer un accompagnement qui facilite la marche des acteurs locaux vers l’Open Data. Mettre les données en ligne, c’est une chose. Savoir comment les potentialiser, c’en est une autre. L’expertise d’acteurs privés doit permettre de capitaliser sur les données publiques mises en ligne, en y ajoutant des données externes libres (Insee, opérateurs privés, etc.), pour créer de véritables bases de données intelligentes. La donnée n’a de sens que si elle est utilisée pour proposer des applications en fonction des besoins. Pour les citoyens par exemple, imaginez un portail en ligne qui vous dirait en un clic quelle commune de votre département a la taxe d’habitation la plus basse, une population en croissance et beaucoup de commerces’ A suivre !L’Open Data vous intéresse ? Prenez contact avec nos experts pour en discuter.Contacter un expert eksaé

La loi Travail, ou loi « El Khomri » a été promulguée le 8 août 2016. Depuis le 1^er janvier 2017, des changements pour les salariés entrent déjà en vigueur. Parmi les nombreux décrets d’application qui découlent de la loi Travail, nous avons sélectionné 6 mesures fortes qui vont impacter considérablement le travail des salariés, mais qui surtout, dans un délai plus ou moins proche, pourraient affecter le Secteur Public. Car en effet, historiquement, les modifications majeures du Code de Travail ont très souvent été transposées au Secteur Public par la suite.

1) La remise en cause des 35 heures

Avec la loi Travail, les possibilités en termes de temps de travail et d’heures supplémentaires pour les entreprises deviennent modulables. Même si la durée légale reste fixée à 35h hebdomadaires, les entreprises peuvent, via un accord local, prolonger la durée de travail de 44 à 46h sur 12 semaines. La majoration des heures supplémentaires, selon le même procédé d’accord d’entreprise, pourra voir son taux diminuer dans la limite de 10% par rapport à l’accord de branche.

2) Une flexibilité accrue pour les congés payés

Depuis le 1er janvier 2017, chaque employeur a la possibilité d’accorder au salarié des congés dès son embauche (s’il a acquis un solde précédemment). Le fractionnement des congés payés est déterminé prioritairement par l’accord d’entreprise, mais faute d’accord, les jours de congés payés doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. La période de référence devient elle aussi modulable par accord d’entreprise.

3) La mise en place du Compte Personnel d’Activité (CPA)

Mesure phare souhaitée par le gouvernement Hollande, le CPA regroupe le compte personnel de formation, le compte de prévention de la pénibilité ainsi que le compte d’engagement citoyen. Il est désormais rattaché au salarié ce qui assure un suivi continu tout au long du parcours professionnel. La gestion du CPA pour les salariés du privé est dévolue à la Caisse des dépôts. Des annonces sont déjà effectives pour une application envisagée dans le Secteur Public.

4) Des évolutions pour le Compte Personnel de Formation (CPF)

Avec l’entrée en vigueur de la loi Travail, les salariés n’ayant pas atteint soit un niveau de formation V (BEP ou CAP), soit un titre professionnel classé niveau V, verront l’alimentation de leurs CPF majorée à hauteur de 48 heures par an. C’est le double de ce qu’il se faisait jusqu’alors. Le plafond est lui porté à 400 heures contre 150 heures avant la réforme. Pour bénéficier des droits au CPF, le salarié doit effecteur sa demande en ligne, gratuitement, auprès de la Caisse des dépôts.

5) Le droit à la déconnexion en ordre de marche

Toute entreprise doit envisager les bonnes règles applicables à l’usage des outils numériques utilisés par le salarié dans ses missions quotidiennes. Cette mesure a pour leitmotiv de délimiter plus précisément la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, dans le contexte actuel du tout numérique et de l’accessibilité permanente.

6) La dématérialisation du bulletin de paie

Depuis le 1er janvier 2017, la dématérialisation des fiches de salaire dans le privé est simplifiée. Le salarié peut ainsi recevoir sa feuille de paie uniquement par email, et non plus par voie postale ou en mains propres. Les entreprises ont le droit d’utiliser la voie électronique pour la transmission des bulletins de paie sans avoir reçu l’accord explicite du salarié (il est peut toutefois s’y opposer par la suite).

eksaé Public, en tant qu’expert de la transformation numérique des collectivités et des établissements publics, reste évidemment en veille active sur les évolutions règlementaires majeures. Sollicitez-nous ! Nous serons ravis d’aborder avec vous les nouveaux enjeux que votre organisme doit maîtriser.

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