Eté 2023 : le point d’indice est revalorisé à hauteur de 1.5 %. Seulement. Et pourtant, une vague de mécontentement mobilise les fonctionnaires. Face à la perte de pouvoir d’achat observée en lien avec la forte inflation, nombre d’agents du service public français estiment que des mesures plus fortes s’imposent. Un double objectif est corrélé aux revendications concernant une révision de la politique de rémunération : préserver la qualité de services offerts aux citoyens tout en veillant à ce que les agents disposent d’un revenu adapté à leur travail.
Revalorisation salariale des agents de l’été 2023 : loin d’être suffisante ?
Les professionnels des ressources humaines du service public sont unanimes : le système de rémunération en vigueur est très complexe et n’est pas adapté à la vague d’inflation observée depuis plusieurs mois.
En effet, la gestion de la paie des agents publics conduit à l’émergence de certaines disparités entre les métiers et nuit dans certains cas à l’égalité salariale femmes-hommes. Les femmes souffrent d’une progression plus difficile dans l’échelle des rémunérations, peinent à accéder à des emplois de rang supérieur mieux rémunéré, sont pénalisées par la maternité… (Source : fonctionpublique.gouv)
Un gel durable de la valeur du point d’indice impacte fortement le pouvoir d’achat, et in fine les acteurs du service public :
- perte d’attractivité concernant les potentiels agents (recul du nombre de candidats aux concours),
- perte de motivation des agents en poste…
Les chiffres clés à retenir en 2023 concernant l’évolution de la rémunération des agents publics
- Une “enveloppe salariale” de 3,5 milliards d’euros, puis une autre de 6 milliards en 2024 d’après l’annonce de Stanislas Guerini, Ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, le 12 juin dernier.
- Une hausse du point d’indice de 1,5 %
- L’attribution de 5 points d’indice supplémentaires à tous les agents publics au 1er janvier 2024. Des mesures complémentaires sont prévues pour les rémunérations aux « bas de grille » concernant 384 000 agents de la FPE, 255 000 agents de l’hospitalière et 803 000 agents de la FPT, le versant où l’on compte le plus de personnels de catégorie C.
- Une “prime de pouvoir d’achat” comprise entre 300 euros et 800 euros bruts. Versement à l’automne aux agents dont la rémunération mensuelle brute est inférieure à 3 250 euros (régime indemnitaire compris).
- La reconduction de la prime Gipa en 2023.
- La revalorisation des frais de mission à hauteur de 10 % : augmentation du plafond des nuitées hôtelières et revalorisation du plafond de l’indemnité repas.
- L’augmentation de la prise en charge des frais de transport. : 75 % concernant les transports collectifs (vs 50 % jusqu’alors).
- La revalorisation du barème de monétisation du compte épargne-temps revalorisé à hauteur de 10 % (progression des indemnités forfaitaires des jours épargnés).
Rémunérations des agents : une autre voie est possible !
Aussi, la revalorisation du point d’indice programmée au 1er juillet 2023 et les autres dispositifs annoncés par le Gouvernement ne semblent pas suffisants pour instaurer une parfaite lisibilité et œuvrer en faveur de l’équité. Un système plus juste consisterait à indexer la valeur du point (la méthode reste évidemment à préciser) en vue d’assurer sa progression constante et d’éliminer les risques de périodes de gel de très longue durée.
Une autre mesure pouvant compléter ce système d’indexation est la révision de la part des primes & indemnités composant la rémunération des agents. Véritables casse-têtes pour les Services RH publics, ces revenus sont souvent mal compris par les agents eux-mêmes. Si un logiciel dédié au service public tel qu’Eksaé SIRH assure une gestion fiable de la paie, il ne répond pas au besoin d’informations et d’explications émanant des agents.
Aussi, une simplification du système de rémunération permettrait de se recentrer sur le métier de l’agent, en accordant une importance plus relative à l’ancienneté. L’agent percevrait une rémunération étroitement corrélée à sa fonction, moins dépendante d’autres facteurs.
3 fonctions publiques, 3 problématiques ?
La fonction publique se compose de trois versants et chacun rencontre des enjeux spécifiques.
Ainsi, de nombreux métiers présents dans la fonction publique territoriale existent dans le secteur privé. Concurrencées par les entreprises, les organisations publiques peinent parfois à faire valoir leurs atouts lors des processus de recrutement. Les talents existent, mais la tension autour de la demande est très forte. Le plébiscite des métiers tels que développeurs ou data analysts n’est pas prêt de s’essouffler.
C’est un autre problème dans la fonction publique hospitalière. Le nombre de candidats ne cesse de diminuer d’année en année : l’image de conditions de travail dégradées est très présente depuis la pandémie. Sages-femmes, infirmiers, médecins : autant de vocations pénalisées par l’inquiétude relative aux moyens mis à disposition ainsi qu’au manque de personnel. Ici encore, la rémunération jugée insuffisante occupe une place majeure dans les débats.
Enfin, la fonction publique d’Etat souffre d’une méconnaissance des opportunités qu’elle comporte auprès des potentiels candidats. Les métiers sont inconnus ou mal compris, les démarches d’accès à un poste semblent trop complexes et découragent. Parfois, c’est la position géographique qui peut constituer un frein à l’embauche. Ici, le manque de communication doit être corrigé pour attirer et recruter du sang neuf.
« Balance ton fonctionnaire », le mal de la décennie
Les médias, comme les réseaux sociaux, apportent du bon et du moins bon. Depuis quelques années, les agents du service public sont régulièrement la cible de critiques et de propos dévalorisants : ils travailleraient très peu, ils dépenseraient les ressources de manière abusive, ils se sentiraient au-dessus des lois…
Ce que les citoyens retiennent le plus, c’est l’aspect budgétaire. Quelques cas isolés de gaspillage sont relayés par la presse, le public en profite pour en tirer des conclusions qui généralisent ce qui ne devrait pas l’être. Autre phénomène relayé, la lourdeur de certaines démarches administratives, ce qui vient également ternir l’image du service public.
Si le service public déplaît, ses métiers n’attirent pas, cela va de soi. Pour remédier à ces croyances erronées, il est dans l’intérêt des organisations de cultiver leur singularité et de faire valoir leur force. Ceci passe notamment par le recentrage sur les valeurs du service public, notamment la bienveillance, l’humilité et la quête de l’intérêt général au service des citoyens. Mais pas que !
Quels leviers pour booster l’attractivité du service public ?
La stratégie RH des organisations publiques joue un rôle prépondérant sur l’attractivité de l’entité. En effet, avoir d’avoir envie de faire carrière au sein du service public, il s’agit dans un premier temps d’avoir envie de s’engager au service des citoyens !
Plusieurs leviers sont à travailler en vue d’attirer des nouveaux talents et de les fidéliser durablement :
- le volet de la rémunération: un poste offrant des conditions salariales avantageuses sera davantage plébiscité qu’un poste équivalent avec un package plus faible, cela va de soi…
- le volet managérial: ceci est particulièrement vrai concernant la nouvelle génération d’actifs, dite génération Z. Leurs attentes sont inédites et leur rapport au travail révolutionne de nombreux mécanismes historiques.
- le travail de la marque employeur: c’est LA clé pour nourrir l’attractivité d’une organisation publique !
Pour répondre à ces problématiques, nous vous proposons d’aller plus loin grâce à deux livres blancs RH offrant analyse, conseils concrets et checklists. Boostez votre politique RH grâce à ces brochures dédiées au service public :
La guerre des talents est en marche, se démarquer devient indispensable pour aller dans le bon sens… et en bonne compagnie. Gageons que les politiques de rémunération des agents suivent le bon chemin !