Avez-vous entendu parler du phénomène appelé « the big quit » ? Ce mouvement de démissions massives est né aux États-Unis lors de la crise sanitaire. En 2021, ce sont près de 4 millions de salariés américains qui ont volontairement quitté leur emploi chaque mois. Les employeurs français ont-ils du souci à se faire ? Quid du service public, est-il menacé par la problématique de démissions ? La réponse avec cet article !
Comme une envie de démissionner…
Si l’on se fie à une étude Microsoft menée au niveau français, 41 % des salariés déclarent envisager de démissionner cette année[1] ! Certes, dire et faire sont deux concepts parfois étrangers, il n’en reste pas moins que cette donnée révèle un sentiment de ras-le-bol généralisé. De fait, la DARES établit que le niveau de démission enregistré en juillet 2021 a bondi de près de 20 % comparé à celui de 2019. A noter également, +25.8 % des CDD ont fait l’objet d’une rupture anticipée.
Comment expliquer cette tendance ? Les démissions se justifient par des éléments matériels (salaire jugé insuffisant, dégradation des conditions de travail liée à une surcharge de travail…) ou plus difficilement mesurables (mal-être, déception liée au management en place…). En France, les agents évoluant dans la fonction publique hospitalière sont particulièrement exposés à ce phénomène, la crise sanitaire ayant fortement contribué à dégrader leur équilibre vie professionnelle – vie privée. Ainsi, entre 2018 et 2021, plus de 1 800 élèves infirmiers ont démissionné. Certains services ont dû faire face à des taux de démission de 40 %[2]…
Jusqu’alors, la démission se rencontrait plus fréquemment dans le secteur privé. Aujourd’hui, le recul du chômage vient conforter l’évolution des attentes portées par les actifs (en particulier la nouvelle génération). Retrouver un emploi semble plus accessible ? Un frein à la démission tend à s’effacer !
Ecouter ou déplorer, il va falloir trancher
La pandémie a conduit à une profonde remise en cause de l’organisation du travail. Le télétravail est devenu une nouvelle norme, s’imposant dans les entreprises comme dans le service public, lorsque cela était possible. Aujourd’hui, le télétravail contraint par mesure sanitaire n’est plus une réalité… Et le retour à « la vie d’avant » ne se passe pas toujours comme souhaité.
Ainsi, de nombreux employeurs se trouvent démunis face à des salariés qui exigent un mode de travail hybride sur le long terme (semaine partagée sur site et à la maison). Maintenir un lien de confiance et de qualité n’est pas toujours évident dans ces conditions. Aussi, une organisation publique ne peut plus se contenter d’opter pour des discours descendants. L’écoute active des salariés est clé pour attirer & fidéliser les talents et s’assurer de leur plein engagement.
Aussi, les notions d’égalité, de diversité et d’inclusion sont désormais devenues essentielles. Il convient pour chaque employeur de s’assurer que ces composantes soient suffisamment perceptibles par ses salariés afin d’éviter toute déconvenue. Pour ce faire, un audit RH peut se révéler précieux. Disposer de données chiffrées peut contribuer à faire émerger des tendances, le ressenti réel des salariés ou des agents.
L’attention accordée aux collaborateurs est d’ailleurs une composante essentielle de la marque employeur d’une administration publique. Vous travaillez dans les RH et vous n’êtes pas familier de ce terme ? Il est devenu incontournable de maîtriser les enjeux portés par ce sujet. Pour tout savoir sur ce défi RH concernant également le service public, téléchargez le livre blanc dédié à la marque employeur d’Eksaé.
Un temps pour le travail & un temps pour soi
Il y a ceux qui ont très mal vécu les confinements. Il y a aussi ceux qui ont redécouvert le plaisir d’être chez soi et de partager des moments privilégiés avec son cercle de proches. Une prise de conscience généralisée de l’importance de la vie privée s’est opérée. En effet, une vie privée « contrainte et forcée » a souligné l’importance de pouvoir s’épanouir durant ces laps de temps.
Les managers de l’administration publique le savent : programmer des réunions tardives, envoyer des mails en seconde partie de soirée ou le dimanche ne contribuent pas à l’épanouissement des équipes ! La reconnaissance de l’importance de la vie privée est vecteur de fidélisation, de fait. Savoir faire preuve de compréhension en cas de contrainte familiale participe ainsi à générer un sentiment de reconnaissance de la part du salarié, ce qui contribue à renforcer son sentiment d’appartenance à son organisation… ainsi que son engagement. La boucle est bouclée.
A l’heure où on ne peut que se réjouir du recul du chômage en France, c’est donc un autre phénomène inattendu qui pourrait prendre une ampleur considérable. Le rapport de force entre les salariés et les employeurs tend à s’inverser. Lorsqu’un talent « coche les cases » et que son profil est attractif, il sera moins enclin à faire des compromis et sera davantage disposé à formaliser sa démission si sa situation professionnelle ne lui convient plus.
Dans ce contexte, que peut-on imaginer pour fidéliser ses salariés ou agents ? Des concepts innovants peuvent être pensés dans chaque organisation. Une constante à noter : placer l’humain au centre de toutes les attentions. Pour exemple, valoriser en interne un engagement personnel pris en faveur d’une cause environnementale, mettre en place des horaires de travail plus flexibles lorsque la continuité de service est assurée, accéder à des formations sans rapport direct avec l’emploi…
Autre atout du service public : la possibilité pour les agents de solliciter une « mise en disponibilité », leur offrant l’opportunité de travailler durant quelques mois ou quelques années dans un autre secteur tout en bénéficiant de la garantie de pouvoir retrouver leur fonction à leur retour. Quelle entreprise de secteur privé peut se targuer de proposer un tel dispositif ?
Pour autant, il demeure essentiel de donner du sens au travail, et cela est particulièrement vrai pour la jeune génération. Contractuels comme agents titulaires peuvent être tentés d’enchaîner des expériences variées au sein de structures différentes, si le projet porté par l’employeur ne leur donne pas envie de poursuivre leur carrière dans un périmètre défini.
Ici encore, la marque employeur peut grandement contribuer à redonner du sens au travail. Par exemple, le service public doit s’autoriser à être créatif, et cela démarre dans par le recrutement ! L’actualité a fait état de plusieurs communications originales pour attirer des talents au sein des organisations publiques. Objectif : se démarquer et séduire. Retrouvez ces initiatives dans le dernier livre blanc d’Eksaé.
Evoluer avec la génération évolutive d’actifs
Le télétravail imposé 5 jours par semaine n’a pas été vécu par tous les salariés de France de la même manière. Le nombre de burn out n’a jamais été aussi important, de nombreux professionnels étant tombés dans le piège du « connecté 24/24, impossible de décrocher lorsque je suis chez moi ». Ce n’est pas surprenant d’assister à cette tendance en France, qui valorise culturellement et depuis longue date le présentéisme…
Même si le constat reste plus modéré qu’au Japon (un employé quittant son poste avant son manager doit s’excuser de son absence de solidarité !), la culture des heures supplémentaires reste bien ancrée. Il va sans dire que ces dernières ne sont pas systématiquement rémunérées. Aujourd’hui, il n’est plus envisageable d’entretenir ce type de situation. Certaines branches du service public sont réputées pour le strict respect des horaires de travail, d’autres pour les débordements à répétition (milieux médical, judiciaire…), un ajustement et le recours à une flexibilité raisonnée restent à opérer.
Certes, la démission d’un agent doit être acceptée par l’administration pour prendre effet[3]. Pour prévenir et éviter le phénomène de grande démission au sein du service public, réviser les méthodes de management semble être une piste sérieuse. En effet, un management bienveillant et respectueux, empreint de solidarité et d’empathie, peut faire la différence. Nombreux sont les salariés à avancer un problème de management en tant que motif de leur démission. En vue de s’inscrire dans cette démarche d’évolution gagnante, les organisations publiques doivent redonner aux Services RH des moyens d’action concrets.
Ainsi, la gestion des ressources humaines doit être fluidifiée et gagner en productivité pour que les agents puissent se concentrer sur leur cœur de métier. Bonne nouvelle : la transformation numérique engagée par nombre de collectivités et d’établissements publics participe à cette mutation vertueuse. Ainsi, un SIRH en Cloud peut littéralement révolutionner la gestion RH d’une organisation publique ! Le déploiement de ce type de logiciel améliore le confort de travail et la productivité du Service RH, génère la satisfaction des salariés utilisateurs…
Chez Eksaé, nous pensons qu’un SIRH nouvelle génération contribue à fidéliser les talents. C’est pourquoi nos équipes sont mobilisées pour faire grandir en continu notre offre logicielle RH et développer nos services innovants.
En attendant, nous vous donnons RDV dans quelques mois pour dresser un bilan RH 2022 venant confirmer ou contredire cette projection française du “big quit”.
[1] https://news.microsoft.com/fr-fr/2022/01/11/la-fidelite-a-son-entreprise-ce-capital-qui-sepuise/
[2] https://www.ndf.fr/nos-breves/13-07-2021/covid-19-dans-notre-service-40-du-personnel-infirmier-a-donne-sa-demission-confie-bruno-megarbane-chef-du-service-reanimation-a-lhopital-lariboisiere-video/
[3] https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F513