Intelligence artificielle et ressources humaines dans la fonction publique : entre promesses, encadrement et anticipations
La gestion des ressources humaines dans la fonction publique entre dans une nouvelle ère. L’intelligence artificielle (IA), et plus particulièrement l’IA générative, fait son entrée dans les pratiques des DRH publics. Automatisation des processus, accompagnement à la décision, aide à la rédaction ou encore recommandations de parcours professionnels : les cas d’usage se multiplient. Mais cette transformation soulève aussi des questions fondamentales en matière d’éthique, de transparence et de respect du cadre réglementaire.
Une stratégie nationale et un encadrement européen
Pour accompagner cette mutation, la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a publié en juin 2024 une stratégie d’usage de l’intelligence artificielle en matière de GRH. Elle propose une approche à la fois pragmatique et éthique, alignée sur le Règlement européen sur l’intelligence artificielle (IA Act), adopté en mai 2024. Ce dernier classe les systèmes d’IA en fonction de leur niveau de risque. Les outils RH, en particulier ceux liés au recrutement ou à l’évaluation des agents, sont considérés comme à haut risque et doivent répondre à des exigences strictes en matière de qualité des données, d’explicabilité des résultats et de supervision humaine.
Les promesses de l’IA RH dans le secteur public
L’intelligence artificielle ouvre de nouvelles perspectives pour la fonction publique, notamment dans un contexte de rationalisation des effectifs et de modernisation de l’action publique. Voici quelques cas d’usage identifiés :
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Automatisation de tâches chronophages : rédaction de fiches de poste, pré-analyse de candidatures, mise à jour de dossiers administratifs.
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Recommandation de parcours professionnels : identification d’opportunités d’évolution ou de mobilité interne selon les compétences et les besoins de la collectivité.
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Analyse prédictive : détection de risques de départ, anticipation des besoins en formation ou en recrutement.
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Aide à la décision : soutien aux managers dans les entretiens annuels, dans la gestion des compétences et des campagnes RH.
Des risques à encadrer pour une IA éthique
Mais ces usages ne sont pas sans risques. Les Directeurs des Ressources Humaines publics se retrouvent coincés entre innovation et responsabilité :
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Biais algorithmiques : les IA, nourries par des données historiques, peuvent reproduire voire amplifier des discriminations existantes.
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Manque de transparence : il est essentiel que les décisions ou recommandations issues d’outils IA soient explicables et compréhensibles par les agents.
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Responsabilité juridique : qui est responsable en cas de mauvaise décision issue d’un traitement automatisé ?
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Acceptabilité : l’appropriation de ces outils nécessite une acculturation forte des équipes RH et des managers, ainsi qu’un accompagnement des agents.
L’approche Eksaé : transparence, accompagnement, conformité
Chez Eksaé, nous sommes convaincus que l’intelligence artificielle peut devenir un levier puissant de modernisation des RH publiques, à condition de l’intégrer de manière éthique, transparente et réglementairement conforme.
Nos solutions sont conçues pour :
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Respecter les obligations du RGPD et de l’IA Act.
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Mettre l’humain au centre, en assurant une supervision constante des algorithmes.
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Faciliter la prise en main des outils, même pour les agents les moins familiers du numérique.
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Favoriser une montée en compétences progressive des professionnels RH face à ces nouveaux enjeux.
En conclusion
L’IA n’est pas un objectif en soi, mais un outil au service d’une gestion RH publique plus fluide, plus équitable et plus réactive. C’est à cette condition que l’innovation technologique pourra pleinement bénéficier aux agents, aux services et aux citoyens.
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